איך מגייסים אנשים שאי אפשר לוותר עליהם?

איך מגייסים אנשים שאי אפשר לוותר עליהם? ואיך שומרים עליהם אצלנו?

מאת חרות גז

את העצה הכי חזקה ופרקטית לגיוס עובדים מעולים קראתי במאמר שנתקלתי בו די במקרה
(The Founder’s Guide to Discipline: Lessons from Front’s Mathilde Collin):

תגייסו מישהו שתרצו עוד 10 כמוהו בחברה
הנחת היסוד שעומדת בבסיס ההמלצה פשוטה וכולנו נתחבר אליה – אנשים אוהבים את עצמם. אותו אדם שנגייס, יגייס בהמשך אנשים דומים לו.

אז האתגר האמיתי הוא להבין את הפרסונה שנרצה לשבט ולשכפל. העיקרון הראשון והסותר יהיה לגייס מישהו שלא ניתן לשכפל, הרי לא היינו רוצים בוטים שיעבדו אצלנו. אנחנו רוצים אנשים, עם ייחודיות משלהם, שיודעים לקרוא אנשים, לדבר עם אנשים ולדפוק המבורגר עם אנשים בהפי האוור.

עכשיו אנסה לחדד ולחדש מספר מאפיינים שנחפש במי שיושב מולנו כדי להבטיח גיוס מוצלח. לכל מאפיין, אעלה שאלה שנוכל לשאול בכדי לבחון את הפרמטר הנדרש.

את מי נרצה לגייס?


אנשים שמחפשים משוב וביקורת –
מעיד על אנשים שמודעים לעצמם ורוצים להיות הגרסה המשופרת של עצמם. מהי הביקורת האפקטיבית שהכי זכורה לכם ואיך היא השפיעה עליכם מבחינה מקצועית?

סקרנות – תכונה זו מעידה על אנשים שרוצים להתפתח, ללמוד ולהתאים עצמם. החברה אליה אנו מגייסים מצויה בתהליך עיצוב תמידי, אנשים סקרנים יחקרו את הדבר הבא ויובילו אותנו קדימה.

מה הדבר האחרון שלמדתם באופן עצמאי? למה בחרתם ללמוד את זה? איך למדתם את זה?

יצירתיות – פריצות הדרך הגדולות מגיעות מקו מחשבה המאתגר את ההנחות הקיימות וחושב על פתרונות מחוץ לקופסא. איזה כיף זה שיש אנשים שמסתכלים על התמונה הגדולה ומסוגלים לראות את המרכיב החסר או לחשוב על פתרון יוצא דופן.

כיצד היית מקדם יצירתיות בקרב עובדים בעת עבודה על פרויקט?

יכולות בינאישיות – כל תפקיד בכל חברה דורש מאתנו להיות אנשים של אנשים. אנשים שיודעים לתקשר, לחשוב יחד, לעבוד כצוות ולתת מענה אנושי לכל מי שיפנה אליהם.

תן דוגמא למורכבות אנושית שנפגשת איתה בעבודה הקודמת שלך. כיצד ניגשת לסיטואציה ואיך התמודדת איתה?

יכולות ניתוח – יכולת זו מאפשרת לנו להסיק מסקנות ולפתור בעיות מורכבות. לא רק אנליסטים נדרשים להסתכל על מידע, להגיע לתובנות ולפתח כלים לפתרון בעיה. בתפקידים רבים על העובד להתמודד עם סוגיות שדורשות יכולות אנליטיות, תעדוף משימות, אבחנה בין עיקר וטפל, סיבה ותוצאה ועוד.

מהם לדעתך האתגרים שעומדים בפני המוצר שלנו (בכל תחום אפשרי: לקוחות, מכירות, דוברות, הדרכה, פיתוח וכו')? תן לי רעיון פרודוקטיבי לייעול המוצר.

שאיפה למצוינות – לדעתי, זהו אחד הפרמטרים החשובים ביותר בגיוס עובדים. מצוינות מעידה על אדם שבוחר תמיד להיות צעד קדימה בפן האישי ובפן המקצועי. ולא, מצוינות לא מתבטאת בשעות שעובד מוכן להישאר אחרי שעות העבודה. מצוינות היא דרך חיים שחותרת להפיק ולייצר את המקסימום ולהבין שגם המקסימום יכול ומצופה להיות טוב יותר.

במה מתבטאת השאיפה שלך למצוינות? האם יש לך דוגמאות מחוץ לעולם המקצועי?

ועכשיו, אחרי שגייסנו לחברה את האנשים הכי טובים על פני כדור הארץ, צריך לשמור עליהם. ועל האנשים מהזן הכי טוב, קשה מאוד לשמור. גם כי הרבה מייחלים להם ורוצים לחטוף אותם וגם כי הם עשויים מחומר אנושי מצוין שרוצה להתפתח. אז איך אנחנו משמרים אותם? או שבעצם, יש לשאול, איך אנחנו מפתחים ומקדמים אותם?


כיצד נשמור על העובדים הכי טובים שלנו?


נקודת המוצא היא שכשמשהו חשוב לנו, אנחנו מקדישים לו זמן. כשמשהו בראש סדר העדיפויות שלנו, נמצא את עצמנו עוסקים בו בלו"ז השבועי שלנו. אם חשוב לנו לפתח את העובדים – במקום לדבר על זה, נכניס את זה ללו"ז. כך נעשה זאת:

ימי פיתוח – כל עובד מקבל 12 ימי חופש בשנה, אבל מה לגבי ימי פיתוח? ארגנו ימי פיתוח עם תכני העשרה מקצועיים ואישיים לעובדי החברה. אפשרו להם להקדיש את זמן העבודה היקר ללימוד והתפתחות. העובד ירגיש שמשקיעים בו וישקיע חזרה, אבל יותר מזה, נקודת המוצא היא שכל ידע שעובד רוכש, כל כלי שעובד מקבל וכל מחשבה יצירתית חדשה שעולה במוחו, תפתח גם את החברה.

זה מה שנקרא – Win Win Situation.

לימוד מתמיד – כישראלית, כשעבדתי בפדרציה היהודית ביוסטון, הייתי יחידת סגולה שיודעת את השפה העברית. הביקוש לכך שאלמד כל יום מילה אחת בעברית לא הפסיק להגיע אליי מערוצים שונים. למדו אנשים משהו חדש אחד כל יום. כל חברה בתחומה. הגדירו זאת בהגדרת התפקיד של אחד מעובדי החברה.

זמן במה והפרייה הדדית – כמו שאתם בוודאי יודעים, אנחנו בני האדם אוהבים לדבר ואם על עצמנו אז אפילו יותר. תנו לעובדים בחברה לפתח אחד את השנייה, תנו לעובדים בחברה להעשיר את הסובבים אותם. אבל איך עושים את זה? אפשר דרך סעיף 2 שהצגתי ממש פה למעלה. אפשר להציע לעובדים לדבר 10 דקות בתחילת ישיבת צוות על הניצוץ שלהם, על משהו חדש שלמדו, על עולם התוכן האישי שלהם. אפשר להבין מה הערך האישי והמוסף של כל אחד מהעובדים שלנו, ולמצוא דרכים יצירתיות לתת לו לזרוח מול כולם.

אחד על אחת – הקדישו זמן לשיחה אישית עם העובדים. אל תדברו בהכרח על התפקיד, המשימות או היעדים. במקום לשבת ללאנצ' עם כולם, צאו ללאנצ' כל פעם עם מישהו אחר, כי היום הוא הבן אדם שמעניין אתכם. תשאלו שאלות, אנשים אוהבים לשתף ולדבר. ואל תשכחו לעשות פולואפ ולייצר מערכת יחסים, זהו לא טיפ חד פעמי.

ניידות בין תפקידים – יש לי חברה שהיא מפתחת, אבל היא לא בתאדם של מחשב 24/7. אז היא אמרה את זה לממונה שלה והוא חיפש ומצא דרכים שהיא תרגיש שהיא יכולה לפתח את עצמה. הוא נתן לה להתעסק בגיוס ודוברות של החברה, הוא נתן לה להיפגש עם לקוחות של החברה. היום, יותר מתמיד, אנשים הם לא מקצוע אחד, הם מגוון של יכולות ורצונות והגשמות. תנו להם להגשים את עצמם בחברה וגוונו להם את התפקיד. עבור החברה, זה יהיה מנוע צמיחה לתפקידים הבאים שאותם אנשים יוכלו לאייש עם הניסיון שצברו.

(Girls just want to have fun (and Boys – בשביל שאנשים יגיעו עם חיוך כל בוקר, בשביל שעובדים יעבדו בכיף ויזמזמו להם שירים שמחים במשרד, חשוב לא פחות להשקיע משאבים ומאמצים בפאן. חברות הסטארט-אפ מתגאות בהפי האוור השבועי שלהן. נסו להבין מה מייצר כיף עבור כל אחד מהאנשים בחברה, אחד אוהב לשיר ורוצה ערב קריוקי ואחת רוצה לצייר עם כוס יין ביד. התאימו את ערבי הכיף שאתם מייצרים לתשוקות האישיות של העובדים.

ועכשיו מונח צבאי, ח"ח (חיזוק חיובי) – פרגנו לעובד, תספרו לו מה אתם מעריכים בו, למה אתם אוהבים אותו, מה הוא עושה שאתם מרוצים ממנו כל כך. לא לשקר ולא בעודף, כדי שיהיה אותנטי ואמיתי. אל תשמרו את הדברים החיוביים לשיחה השנתית, הרשו לעצמכם להעצים במהלך השנה.


כתבתי פה על קצה המזלג... רוצים ללמוד עוד על גיוס ושימור עובדים?

ג'ולט מפיקה ערב שכולו HR, שיעסוק בנושאים החמים של עולם הגיוס ושימור עובדים.

ב-11 בפברואר – משרדי ג'ולט.

 ניפגש 😊